TEORI
ORGANISASI UMUM 1
- PENGERTIAN KONFLIK
Konflik
adalah suatu proses antara dua orang atau lebih dimana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan cara menghancurkannya atau membuatnya
menjadi tidak berdaya.
Konflik
itu sendiri merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat maupun yang
tidak pernah mengalami konflik antar anggota atau antar kelompok masyarakat
lainnya, konflik itu akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri.
Konflik
yang dapat terkontrol akan menghasilkan integrasi yang baik, namun sebaliknya
integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan suatu konflik.
Ada
lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
1.
Konflik dalam diri individu, yang
terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang
dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling
bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari
kemampuannya.
2.
Konflik antar individu dalam organisasi
yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan
kepribadian.Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti
antara manajer dan bawahan ).
3.
Konflik antar individu dan kelompok,
yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang
dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin
dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma
kelompok.
4.
Konflik antar kelompok dalam organisasi
yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok atau antar
organisasi.
5.
Konflik antar organisasi, yang timbul
sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu
negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru,
teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih
efisien.
Sumber-Sumber
Utama Penyebab Konflik Organisasi :
1.
Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan
pendirian dan perasaan.
2.
Perbedaan latar belakang kebudayaan
sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda pula.
3.
Perbedaan kepentingan individu atau
kelompok.
4.
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan
mendadak dalam masyarakat, dan
5.
Perbedaan pola interaksi yang satu
dengan yang lainnya.
- STRATEGI
PENYELESAIAN KONFLIK
Ada
beberapa cara untuk menangani konflik yaitu:
1.
Introspeksi diri.
2.
Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
3.
Identifikasi sumber konflik.
- MOTIVASI
Tidak
jauh berbeda dengan konflik, tentu saja setiap orang mengerti benar apa itu
motivasi. Motivasi berasal dari bahasa inggris yakni ‘move’ yang berarti
berpindah. Sedangkan motivasi dapat dibagi menjadi dua yakni motivasi internal
dan motivasi eksternal. Motivasi internal adalah motivasi dari dalam diri
yangbiasanya bersifat long last sedangkan motivasi eksternal merupakan motivasi
dari luar individu yang biasanya hanya bersifat temporer. Berikut merupakan
pengertian motivasi dari beberapa ahli:
1.
Anton Irianto. Motivasi adalah sesuatu
yang menggerakan atau mendorong seseorang atau kelompok orang, untuk melakukan
atau tidak melakukan sesuatu.
2.
Alan Loy Mcggins. Kemauan yang tinggi
untuk mengerahkan upaya menuju tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.
3.
Weiner. Motivasi merupakan kondisi
internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita mencapai
tujuan tertentu dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu.
4.
Uno. Motivasi merupakan sebuah dorongan
internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya
hasrat dan minat untuk melakukan kegiatan, dorongan dan kebutuhan untuk
melakukan kegiatan, harapan dan cita-cita, penghargaan dan penghormatan atas
diri, lingkungan yang baik, serta kegiatan yang menarik.
- TEORI MOTIVASI (
TOKOH & TEORI )
1.
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan
dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami
antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Kebutuhan merupakan
fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami
perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham
Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut :
1.
Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan
untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang
paling dasar.
2.
Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan
akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3.
Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial),
yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan
kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4.
Kebutuhan akan harga diri, yaitu
kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
5.
Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri,
yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu.
2.
Teori Keadilan
Keadilan
merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi
perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan
pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini
melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan
input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
3.
Teori X dan Y
Douglas
McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada
dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut
teori Y (Robbins, 2007).
4.
Teori dua Faktor Herzberg
Teori
ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang
individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap
pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins,
2007).
Herzberg
memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan
bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik.
Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
1.
Upah.
2.
Kondisi kerja.
3.
Keamanan kerja.
4.
Status.
5.
Prosedur perusahaan.
6.
Mutu penyeliaan.
7.
Mutu hubungan interpersonal antar sesama
rekan kerja, atasan, dan bawahan.
5.
Teori Kebutuhan McClelland
Teori
kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya.
- APA PROSES YANG
MEMPENGARUHINYA ?
Elemen
proses mempengaruhi ada 3 yaitu:
1.
Orang yang mempengaruhi.
2.
Metode yang mempengaruhi.
3.
Orang yang dipegaruhi.
- APA PROSES
PENGAMBILAN KEPUTUSANNYA ?
Proses
pengambilan keputusan dalam organisasi ialah kumpulan yang terdiri dari
beberapa orang untuk mencapai tujuan bersama, didalam organisasi rentan
terjadinya selisih pendapat begitu juga keputusan dalam mengambil sikap, dapat
diartikan cara organisasi dalam pengambilan keputusan. Dalam proses pengambilan
keputusan ada beberapa metode yang sering di gunakan oleh para pemimpin, yaitu:
1.
Kewenangan Tanpa Diskusi (Authority Rule
Without Discussion)
Metode
pengambilan keputusan ini seringkali digunakan oleh para pemimpin otokratik
atau dalam kepemimpinan militer. Metode ini memiliki beberapa keuntungan, yaitu
cepat, dalam arti ketika organisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk
memutuskan apa yang harus dilakukan. Selain itu, metode ini cukup sempurna
dapat diterima kalau pengambilan keputusan yang dilaksanakan berkaitan dengan
persoalan-persoalan rutin yang tidak mempersyaratkan diskusi untuk mendapatkan
persetujuan para anggotanya. Namun demikian, jika metode pengambilan keputusan
ini terlalu sering digunakan, ia akan menimbulkan persoalan-persoalan, seperti
munculnya ketidak percayaan para anggota organisasi terhadap keputusan yang
ditentukan pimpinannya, karena mereka kurang bahkan tidak dilibatkan dalam
proses pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan akan memiliki kualitas yang
lebih bermakna, apabila dibuat secara bersama-sama dengan melibatkan seluruh
anggota kelompok,daripada keputusan yang diambil secara individual.
2.
Pendapat Ahli (expert opinion)
Kadang-kadang
seorang anggota organisasi oleh anggota lainnya diberi predikat sebagai ahli
(expert), sehingga memungkinkannya memiliki kekuatan dan kekuasaan untuk
membuat keputusan. Metode pengambilan keputusan ini akan bekerja dengan baik,
apabila seorang anggota organisasi yang dianggap ahli tersebut memang
benar-benar tidak diragukan lagi kemampuannya dalam hal tertentu oleh anggota
lainnya.
Dalam
banyak kasus, persoalan orang yang dianggap ahli tersebut bukanlah masalah yang
sederhana, karenasangat sulit menentukan indikator yang dapat mengukur orang
yang dianggap ahli (superior). Ada yang berpendapat bahwa orang yang ahli
adalah orang yang memiliki kualitas terbaik; untuk membuat keputusan, namun
sebaliknya tidak sedikit pula orang yang tidak setuju dengan ukuran tersebut.
Karenanya, menentukan apakah seseorang dalam kelompok benar-benar ahli adalah
persoalan yang rumit.
3.
Kewenangan Setelah Diskusi (authority
rule after discussion)
Sifat
otokratik dalam pengambilan keputusan ini lebih sedikit apabila dibandingkan
dengan metode yang pertama. Karena metode authority rule after discussion ini
pertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organisasi dalam
proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, keputusan yang diambil melalui
metode ini akan mengingkatkan kualitas dan tanggung jawab para anggotanya
disamping juga munculnya aspek kecepatan (quickness) dalam pengambilan
keputusan sebagai hasil dari usaha menghindari proses diskusi yang terlalu
meluas. Dengan perkataan lain, pendapat anggota organisasi sangat diperhatikan
dalam proses pembuatan keputusan, namun perilaku otokratik dari pimpinan,
kelompok masih berpengaruh.
Metode
pengambilan keputusan ini juga mempunyai kelemahan, yaitu pada anggota organisasi
akan bersaing untukmempengaruhi pengambil atau pembuat keputusan. Artinya
bagaimana para anggota organisasi yang mengemukakan pendapatnya dalam proses
pengambilan keputusan, berusaha mempengaruhi pimpinan kelompok bahwa
pendapatnya yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan.
4.
Kesepakatan (consensus)
Kesepakatan
atau konsensus akan terjadi kalau semua anggota dari suatu organisasi mendukung
keputusan yang diambil. Metode pengambilan keputusan ini memiliki keuntungan,
yakni partisipasi penuh dari seluruh anggota organisasi akan dapat meningkatkan
kualitas keputusan yang diambil, sebaik seperti tanggung jawab para anggota dalam
mendukung keputusan tersebut. Selain itu metode konsensus sangat penting
khususnya yang berhubungan dengan persoalan-persoalan yang kritis dan kompleks.
Namun demikian, metodepengambilan keputusan yang dilakukan melalui kesepakatn
ini, tidak lepas juga dari kekurangan-kekurangan. Yang paling menonjol adalah
dibutuhkannya waktu yang relatif lebih banyak dan lebih lama, sehingga metode
ini tidak cocok untuk digunakan dalam keadaan mendesak atau darurat.
Keempat
metode pengambilan keputusan di atas, menurut Adler dan Rodman, tidak ada yang
terbaik dalam arti tidak ada ukuran-ukuran yang menjelaskan bahwa satu metode
lebih unggul dibandingkan metode pengambilan keputusan lainnya.
- APA BEDANYA
PENGARUH, KEKUASAAN & WEWENANG ?
1.
Pengaruh (influence) adalah suatu
transaksi sosial dimana seseorang atau kelompok di bujuk oleh seorang atau
kelompok lain untuk melakukan kegiatan sesuai dengan harapan mereka yang
mempengaruhi.
2.
Kekuasaan merupakan kemampuan
mempengaruhi orang lain untuk mencapai sesuatu dengan cara yang diinginkan. Ada
6 sumber kekuasaan , empat pertama berhubungan dengan kekuasaan posisi dan dua
lain nya kekuasaan pribadi, sebagai berikut:
1.
Kekuasaan balas jasa (reward power).
2.
Kekuasaan paksaan (coercive power).
3.
Kekuasaan sah (legimate power).
4.
Kekuasaan pengendalian informasi
(control of information power).
5.
Kekuasaan panutan (refrent power).
6.
Kekuasaan ahli (expert power).
3.
Wewenang (authority) adalah hak untuk
melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak
melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.
- SUMBER
SELESAI
J
0 comments:
Posting Komentar